La extinción del contrato de trabajo III: DESPIDOS

Por lo general el trabajador medio, cuando finaliza la relación laboral, desconoce si la extinción de su contrato se ha realizado correctamente y qué derechos tiene en cuanto a este extremo.

La extinción de un contrato de trabajo puede darse por diversas razones siendo las más comunes entre ellas la baja voluntaria, el despido y el cumplimiento de la circunstancia que motivó el contrato temporal en su caso.

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, cuando nos encontramos ante un despido el mismo puede ser calificado como un despido procedente, improcedente o nulo.

Esencialmente, será despido procedente aquel que se realice por causa justa; despido improcedente el que se realice en fraude de ley y despido nulo el que se realice con vulneración de derechos fundamentales o por puros motivos discriminatorios.

En uno y otro caso las consecuencias para ambos, trabajador y empresario, son distintas, pasemos a verlas.

Despido procedente

El despido procedente es aquel que se ha efectuado de forma correcta por concurrir una o varias causas justificadas que amparan la decisión del empresario.

En estos casos, una vez comprobado que se cumplen los requisitos formales del despido, tan solo resta asegurarse de que las cuantías del finiquito son las que corresponden puesto que no se puede realizar ningún tipo de reclamación frente al mismo.

Si quieres saber qué conceptos se han de incluir en el finiquito y cuándo se tiene derecho al mismo puedes consultar nuestra publicación sobre este tema.

Dos ejemplos de despidos procedentes son los despidos disciplinarios y los despidos objetivos.

El despido disciplinario es aquel que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, recayendo sobre la empresa la carga de probar la existencia de dicho incumplimiento.

Por tanto, cuando no se está de acuerdo con los hechos expuestos en la carta de despido que le dan justificación y se decide discutir el mismo, es el empresario quien debe demostrar que el trabajador ha mantenido la conducta alegada que motiva la extinción del contrato. En estos casos, el despido disciplinario puede ser declarado improcedente, cuyas consecuencias tratamos a continuación, o como procedente, en cuyo caso no genera para el trabajador derecho a la percepción ningún tipo de indemnización más allá del finiquito.

Por su parte, por despido objetivo se entiende aquel que viene motivado por unas determinadas causas establecidas en la ley, cuales son:

  • Pérdidas o disminución de ingresos en la empresa.
  • Cambios organizativos en la empresa que hacen que no sea necesario el trabajo que presta la persona que se despide.
  • Cambios en la producción de la empresa.

También en este tipo de despido recae sobre el empresario la carga de probar la existencia de aquellas circunstancias que motivan el despido objetivo y, en caso de no ser capaz de demostrar la existencia de las mismas, se dará lugar a un despido improcedente.

Sin embargo, el despido objetivo, aun en aquellos casos en los que resulta procedente, lleva aparejado el derecho del trabajador a percibir una indemnización. En este caso, una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, que debe calcularse de forma proporcional al tiempo durante el que el trabajador ha venido desarrollando sus funciones.

Puedes consultar nuestras otras publicaciones para descubrir cómo calcular cada una de las indemnizaciones por despido y cuándo se puede reclamar cada una de ellas.

Despido improcedente

Por despido improcedente entendemos aquel en el que no existe causa de despido o la misma no se ha podido acreditar, siendo el más común de los despidos.

En estos casos, una vez el despido ha sido declarado como improcedente en la vía judicial, el empresario puede escoger entre pagar una indemnización al trabajador o readmitirlo en la empresa, abonando los salarios de tramitación correspondientes desde que se realizó el despido hasta que fue declarado improcedente.

En los casos en que se opta por la indemnización, la misma se calcula a razón de 45 días por año trabajado para aquellos periodos desarrollados hasta el mes de febrero de 2012 y a razón de 33 días por año trabajado a partir de dicho mes.

Puedes consultar nuestras otras publicaciones para descubrir cómo calcular cada una de las indemnizaciones por despido y cuándo se puede reclamar cada una de ellas.

Despido nulo

Este tipo de despido resulta en la práctica el más inusual dado que un despido solo es declarado como nulo cuando se consigue demostrar que se realizó por razones de discriminación o con vulneración de derechos fundamentales.

El principal problema que plantea instar la declaración de nulidad de un despido recae en la carga de la prueba. En estos casos y, a diferencia de los anteriores, la carga de la prueba recae sobre el trabajador. Por lo tanto, corresponderá al demandante probar que su despido está motivado únicamente en motivos discriminatorios o vulneración de derechos fundamentales.

A su vez, existe una diferencia fundamental respecto al resto de despidos en cuanto a sus consecuencias jurídicas.

Si el despido es finalmente declarado como nulo, la empresa estará obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo sin que se pueda optar por la alternativa que hemos expuesto anteriormente, la indemnización por despido. Por ello, puede darse el caso de que el trabajador no se encuentre en la mejor situación laboral al reincorporarse.

En estos casos, también debe abonar el empresario los salarios de trámite devengados desde el momento en que se produjo el despido hasta que el mismo es declarado nulo.

Conjuntamente con la reclamación por despido nulo se puede instar la reclamación de una indemnización por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. Esta indemnización es compatible con cualesquiera otras recogidas en la legislación laboral. Sin embargo, el derecho a esta indemnización no surge de forma automática, pues el trabajador debe alegar y razonar oportunamente los fundamentos de su reclamación indemnizatoria.

Fin de contrato distinto al despido

Sucede en ocasiones que la extinción de la relación laboral no viene motivada por ninguna de las causas antedichas; no existe propiamente un despido, sino que simplemente el contrato realizado con el trabajador ha llegado a término sin que se proceda a realizar un nuevo contrato. Estos casos siempre vienen enmarcados en los llamados contratos temporales.

Si eres un trabajador y tienes dudas sobre tu despido o eres un empresario y te han impugnado un despido, contacta con nosotros y te asesoraremos sin ningún tipo de compromiso.

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